“隐 忧” 漫画 李法明
二孩政策正在落地。4月1日开始实施的重庆新版计生条例规定,经本人申请、单位批准,128天的产假期满后可连续休假至子女一周岁止。
这一规定获得不少“最人性”的点赞。但同时,亦有不少人吐槽:是不是女性真福利,看看招聘就知道了。
《工人日报》记者在重庆市近期举行的几场招聘会中发现,不少女性求职者都遭遇了用人单位“是否生育二孩”的“拷问”。
重庆市总工会女工委员会相关人士坦言,此类现象统称为“职场隐形性别歧视”。不少用人单位在衡量用人成本后,更偏向招收男性员工。
女性员工:生育是“看不见”的门槛
今年起,“全面二孩”政策实施,企业面临着女性员工第二次休产假。对于不愿意承担这一责任的企业来说,二孩成了招聘、任用女员工的“隐形门槛”。
“算上这次,一周内我被拒绝了4次。”4月24日下午,刚结婚的王小姐走出位于重庆茶园新区的应聘单位。
“就因为我刚结婚,还没有生小孩,说我以后要休产假,工作没人接就不招我,这不是歧视吗?”据27岁的王小姐介绍,她在应聘时,多家单位都有招她的想法,可在听说她才结婚不久,还没有小孩之后,纷纷婉言拒绝,有些单位还让她“先把小孩生了,再去找工作”。
重庆一家单位人力资源部的负责人向《工人日报》记者透露,近期他们在招聘员工时,被老板告知,尽量少招入一些“未婚未育”的女性,因为“一个萝卜一个坑”,她们一旦休产假,没人来顶替工作。
你在就业时遭受过性别歧视吗?
有用人单位招聘女员工时,考虑其生育方面的因素吗?
连日来,记者在重庆大坪、观音桥、杨家坪等商圈附近随机对市民进行了调查。
“以前用人单位要求女性‘未婚未育’,这才几年时间,现在又要求我们‘已婚已育’并且最好还是有了二孩。”在一家培训机构上班的陈小姐告诉记者,她们单位目前招聘的标准是“女性应聘者除了符合一些硬性条件外,还必须符合‘已婚绝育’的条件”。
调查中记者发现,近七成受访女性都或多或少遭受过性别歧视,多是由于“未婚未育”或担心生“二孩”休产假。
除了应聘中有“隐形的门槛”,已入职场但有可能生育二孩的女性依然面临考验。
“只要休产假,我的职位就保不住了。”就职于重庆市渝北区一家大型企业的陶莹今年35岁,目前属于单位中层管理人员。近段时间,家里人多次催促她生二胎,为此她非常焦虑。
“我们公司规定,员工一旦休产假就要调职,产假回来也很难再复原职。”陶莹告诉记者,自己想要二孩,但又很难接受职位的调整。
用人单位:惹不起休产假的就“躲”
“两次生育附带的7个月断岗期,企业为此承担的成本确实不小,这是增加用人单位录用女性职工顾虑的主要原因。”重庆大渝人才人力资源专家万晓冬介绍,前不久,大渝人才网针对“全面二孩”实施背景下的女性就业问题,对五百家招聘企业和五千名求职者进行了问卷调查。
数据显示:41.2%的受访女性求职过程中,会被问及“你打算什么时候要孩子?”“打算要二孩吗?”超七成受访求职者认为二孩政策的开放,会增加女性就业难度。
张小姐是重庆两江新区一家小微企业负责人,企业一共5名职员,其中3名女性。上个月,负责内勤的小刘怀孕了,正当张小姐为小刘的工作谁来接手犯愁之时,她又被负责业务的王姐告知:家里希望已经40多岁的她尽快怀孕生二胎。
“这段时间我头都大了,作为女人我很理解她们,可作为老板,将近一半的人都休假了,我到哪儿去找人干事嘛!”张小姐说。
“私营企业按需招人,不可能养闲人。就算能临时找人顶替工作,那你回来没岗位了又怎么办?”位于重庆巴南区的一家加工企业负责人林先生说,机械行业这两年利润微薄,女职工休产假,企业相当于要支付双倍工资,自己根本无力负担。
采访中,不少公司和企业说出了自己的苦衷。“并不是歧视未婚女性或者‘二孩’妈妈,但企业要生存,当然会选择性价比更高的员工。”老板朱先生认为,女性员工除了休产假完全不在岗,怀孕期间和孩子较小时,同样没有办法把全部精力投入到工作中,前后算起来至少得有两年的时间。现在经济大环境如此,企业首先得考虑自身的生存,否则皮之不存毛将焉附。
“产假成本”:企业需要“分忧”
随着“全面二孩”政策开始实施,女职工因孕期、产期、哺乳期权利受侵害引发的劳动争议案件有所增多,重庆市劳动人事争议仲裁院院长兰云鹏发现,此类案件多是企业败诉。正因为如此,企业在招聘员工时更加谨慎。“惹不起,可我躲得起!”为避免将来惹麻烦,企业在招人时,尽量为女性求职者设置更高门槛。
据重庆市人大常委会委员、中豪律师集团主任袁小彬介绍,一些民企目前在招聘时对女性的招聘比例大幅压缩,男女比例达到4:1甚至5:1,特别是产假加长后对女性就业进一步带来不利,也变相加重了企业负担。
重庆市人大常委会委员、重庆西山科技有限公司董事长郭毅军说,女职工婚假、产假肯定会给所在的企业单位增加成本。他建议政府建立相应的机制帮个体企业化解掉这一成本,比如体现在税前扣除或者出台相关政策化解掉这方面的压力。
重庆市总工会女工部副部长裴燕认为性别歧视产生的根源在于法律法规的落实执行不力,建议制定专门的“反就业歧视法”,让企业不敢、不想、不能歧视女性。同时,也要考虑平衡劳动者和用人单位之间的权益。裴燕同时建议政府对招录女工的用人单位给予奖励和政策优惠等,当企业不再忧虑“产假成本”,自然就不会歧视女性了。
各国“产假成本”谁来补?
德国
德国“产假”分为母亲个人的生育假和父母两人的育儿假。其中,大约一年为有偿假期。
休假期间,女性职工的收入由医疗保险机构和用人单位共同保障,标准为其休假前3个月的平均净收入。目前,德国公立保险机构的支付标准为每天13欧元,剩余部分由用人单位承担。此外,用人单位在职工休假期间应照常为其缴纳养老、医疗等社会保险费用。
育儿假是父母共同的福利。在此期间,父母可向联邦政府申请育儿假补贴,标准为休假前平均净收入的65%至76%,每月最低保障300欧元,补贴上限1800欧元。
瑞典
依照瑞典法律,准妈妈可以在预产期前7周开始休预产假。从孩子出生到一岁半,父母可以完全休假在家。在孩子8岁或读完小学一年级以前,父母可以将工作时间缩短最多四分之一。
不过,上述“产假”并不是带薪休假,只是受法律保护的产假时间。
瑞典人休产假期间的收入并不是由单位承担,而主要依靠领取政府发放的产假补贴。此外,劳动者还可以同雇主就产假期间工资或补贴进行协商。
新西兰
2014年初,新西兰政府通过新政策,延长带薪产假时间。预产期在2016年4月1日之后的孩子,产妇在生产前后将享有最多18周带薪产假。享受这类带薪假期的前提是连续工作至少6个月,每周平均工作时间达到10小时。
除工作合同有特殊约定外,带薪产假中的“薪”是由新西兰政府发放,申请者可向新西兰税务局申请。
俄罗斯
俄罗斯现行法律规定,产妇可以享受全薪、半薪以及无薪产假。其中全薪产假140天,包括产前70天和产后70天,这期间用人企业需要全额支付产妇薪水。如果是双(多)胞胎或者出现难产等分娩并发症,产假时间在此基础上相应增加。在休完全薪产假后,产妇可以继续休半薪产假,一直到孩子满一岁半。这期间,产妇可以领取相当于原工资40%的补贴,这笔补贴由国家社会保险基金支付。
记者 李国 实习生 郑荣俊